裁判要旨：“每月发放人为不低于天津市最低人为尺度”不属于《劳动条约法》第十八条“劳动酬劳和劳动条件等约定不明确”。案情简介：天津市某人力资源治理照料有限公司武清分公司（下称“人力公司”）和天津某团体有限公司（下称“”）于2009年10月12日，签订《派遣服务协议》，约定人力公司自2009年10月15日起为团体公司派遣劳务工。张某与人力公司划分于2009年、2011年、2013年的10月15日签订劳务派遣条约，均约定张某到团体公司事情，岗位为操作工，劳动酬劳为“每月人为发放不低于天津市最低人为尺度”等内容，最后一份劳务派遣条约约定条约期限至2021年10月14日。

张某于2009年10月到团体公司事情，任货车司机。2018年7月31日因张某提出告退申请，与人力公司排除劳动条约。

另查明，团体公司职工武某1982年12月入职，为团体公司资源再使用分公司精选作业区汽车加油工，武某月平均人为高于张某。团体公司职工孙某1990年9月入职，为团体公司资源再使用分公司精选作业区翻斗车司机，孙某月平均人为高于张某。钱某原系团体公司职工，因判刑于2014年8月与团体公司排除劳动条约。2019年5月27日，张某向天津市武清区劳感人事争议仲裁委申请仲裁，要求人力公司和团体公司连带给付张某2009年10月30日至2018年7月31日人为差额210000元。

2019年6月28日，该委裁决驳回了张某的仲裁请求。张某不平，向天津市武清区人民法院提起诉讼。

裁判效果：法院认为，本案争议焦点为：一、劳务派遣条约中对张某劳动酬劳条款的约定是否有效；二、张某应否依据“同工同酬”的执法划定享受其主张数额的人为待遇。一、关于劳动酬劳条款是否有效问题。凭据《中华人民共和国劳动条约法》第十六条划定，“劳动条约由用人单元与劳动者协商一致，并经用人单元与劳动者在劳动条约文本上签字或者盖章生效”。

本案双方所签订的劳务派遣条约切合该划定，双方在劳务派遣条约中对劳动酬劳的约定是明确的，即“每月发放人为不低于天津市最低人为尺度”，不属于《中华人民共和国劳动条约法》第十八条“劳动酬劳和劳动条件等约定不明确”，该条约也不违反执法法例强制性划定，且张某明确讲明其在职期间每月的人为未低于天津市最低人为尺度，故该约定正当有效。二、关于张某应否享受其主张数额的人为差额问题。《中华人民共和国劳动条约法》第六十三条划定“被派遣劳动者享有与用工单元的劳动者同工同酬的权利。用工单元无同类岗位劳动者的，参照用工单元所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动酬劳确定”。

依此划定，张某作为被派遣的劳动者，享有与用工单元劳动者同工同酬的权利。但张某举证以武某、孙某、钱某的劳动酬劳证明人力公司和团体公司对其同工差别酬，依据不足：张某未提交证据证明上述三人与其工种相同，凭据团体公司提交的证据显示，武某为加油工，孙某为翻斗车司机，钱某的入职时间及任职岗位不详。即便武某、孙某与张某岗位相同，武某1982年入职，孙某1990年入职，而张某是2009年入职，双方在工龄上亦存在差异。张某主张与武某、孙某同酬显然缺乏合理性，没有事实依据。

张某亦未能提交其每月人为发放情况的证据，故张某人为差额的主张不予支持。

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